Jak již bylo řečeno, vedení a péče o zaměstnance je velice těžká a nevypočitatelná činnost. Z velké části se zcela jistě shodneme, že nejdůležitější je hlavně osobnost a schopnosti vedoucího pracovníka. I tak se ale můžeme učit nejrůznější postupy a aplikovat je v praxi. Podle pana profesora Bartáka se můžeme setkat s následujícími strategiemi ŘLZ ( Řízení Lidských Zdrojů ) :
- Strategie založena na zdrojích – což fakticky znamená jediné, důležití jsou hlavně zaměstnanci a jejich kvalita a talent projevující se ve výsledcích firmy, zaměstnavatel si tak zakládá na složení svého pracovního týmu a jeho reputaci
- Strategie ŘLZ zaměřena na výkon – firma se zde zaměřuje především na produktivitu zaměstnanců
- Kontingenční model – dominantní postavení zde zastává samotná firma, která zachází s lidskými zdroji jako s produktem a to se odvíjí i od její filozofie tzn. levně získat, poté úsporně pečovat a nakonec maximálně využít
- Model shody – tento model bych označil za vyústění logických potřeb jak pracovníka, tak organizace. Zakládá se na jednoduchém schématu - Výběr-> řízení pracovního výkonu -> obměňování a rozvoj -> pracovní výkon
Jedná se pouze o modelově definované možnosti přístupu k ŘLZ. V následujícím článku se budeme věnovat strategiím založených na budování loajality a oddanosti zaměstnanců.
Jan Princlík