Mentorováním myslíme firmou organizovanou a podporovanou spolupráci mezi zkušenějším pracovníkem a (nejen) začínajícím pracovníkem. Samotné mentorování pak může zahrnovat celou řadu činností, jejichž cílem je vyšší úspěšnost pracovníka v práci, profesní rozvoj pracovníka včetně rozvoj sociálních kompetencí.
Úspěchu při mentorování stojí v cestě dvě hlavní překážky. Mentor je odborníkem, specialistou, zkušeným pracovníkem, ale kromě toho je schopen účinně vést mentorovaného pracovníka k rozvoji a učení. V mnohých firmách je výše zmíněné dostatečnou kvalifikací pro mentora. Být zkušeným odborníkem a dobře zvládat roli mentora však zdaleka není jedno a totéž. K tomu, aby spolupráce probíhala způsobem užitečným pro všechny zúčastněné, tj. mentorovaného, firmu i mentora, pomáhá respektování základních principů spolupráce. Proto jsou tak důležité dovednosti mentora, které zahrnují širokou škálu technik a přístupů od koučování, instruování, zpětné vazby, po schopnost vytvářet kontakty a sdílet je.
Kromě dovedností mentora samotného je také nutné podpořit, designovat, udržovat a evaluaovat celý proces. Ačkoli pro mentorování jsou typické neformální formy učení (osobní předávání zkušeností, stínování apod.), je tato stránka stejně důležitá jako u vzdělávání formálního. Tato činnost spadá standardně do kompetence personálního oddělení. Bez této spolupráce jsou bohužel možnosti mentoringu omezené, i kdyby spolupráce mentora a mentorovaného probíhala veleúspěšně. Proč? Úkolem mentora je pracovat s mentorovaným tak, aby dosáhli cíle nebo cílů, které nastavili společně nebo dle zadání. Mentor nicméně nemá příliš možností, jak zapojit a motivovat např. nadřízeného mentorovaného nebo zajistit, že dojde k dalšímu využití potenciálu a nových dovedností mentorovaného u nových úkolů či dokonce na jiném pracovním místě. Procesní ukotvení mentoringu ve firmě, jakkoli na první pohled vypadá jako formalita a administrativní práce navíc, je důležitým nástrojem motivace mentora i mentorovaného. I v malé firmě, kde by možná vyznělo směšně mluvit o procesním ukotvení, je pro úspěch mentorování klíčové, aby někdo nacházel odpovědi na otázky: „Co chceme mentorováním dosáhnout?“ „Jaké jsou možnosti pro využití potenciálu mentorovaného?“ „Kdo z vedení podporuje tento způsob rozvoje zaměstnanců a jak?“ „Jak budeme dokladovat úspěch mentorování a jak jej oslavíme?“ Získat jasné odpovědi na tyto otázky a zajistit realizaci kroků z nich vyplývajících je podmínkou nezbytnou pro maximální využití schopností mentorů i mentorovaných.
Ing. Irena Štěpánová
Podnikatelský institut PYRAMIDA
